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Publicado fev 20, 22
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O Que é E Quais São Os Tipos De Arranjo Físico - Portal - Passei

Na estão citados alguns dos métodos mais usados pelas empresas que analisam as necessidades de treinamento (O papel do treinamento e do desenvolvimento na capacitação). Os dados da Tabela 2 estão baseados em uma questão de múltipla escolha. Desta forma, verificou-se que a maioria dos respondentes utiliza-se Sempre dos diversos métodos para analisar a necessidade de treinamento, tendo-se: Avaliação de treinamento (35,67%), Necessidades dos funcionários (35,33%), Necessidades de linha de gerenciamento (25,67%), Estimativa de desempenho (21,33%) e Análise do planejamento de negócios e serviços (20%).

Vale ressaltar que o número de Não-respondentes foi relativamente alto em todos os descritores e denota talvez a dificuldade em identificar as necessidades de treinamento (Portal Educação - Cursos online com Certificado). Em relação à análise estatística feita pelo qui-quadrado, verificou-se que para a questão em pauta, que Possuir RH é significativo para o descritor Necessidades de linha de gerenciamento (c2=10,69;gl=3; p=0,05).

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Em relação à Análise do planejamento de negócios e serviços realizar-se com maior rigor pelas multinacionais faz supor que por serem diretamente influenciadas pelas políticas administrativas e econômicas externas, tendem a se voltar a técnicas que as descrevem com perfeição— atender a demanda, atribuindo maior qualidade ao produto. Já Necessidades de linha de gerenciamento é um método adotado por considerável parte das organizações que detêm um setor de RH.

Ao questionar a amostra sobre o fato de haver o controle da eficiência do treinamento, nota-se que 73,67% responderam Sim contra 18,67% que afirmaram Não. Então, a eficiência do treinamento parece ser um aspecto controlado pela grande massa dos participantes, a qual utiliza variados modos para tal - mba gestão de pessoas. Obteve-se, através da análise estatística, que pertencer ao grupo das multinacionais, ter um número maior de funcionários e possuir RH são variáveis que denotam significância nesse contexto e provavelmente em virtude de contar com tais características, as empresas em questão estejam um passo à frente das demais.

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Já nas Multinacionais, 91,1% Realizam este controle (c2=12,48; gl=2; p=0,05) e das que Possuem RH, 79,6% (c2=7,55; gl=2; p=0,05) o Fazem. Contudo, é preciso retomar a fala de Novelli (1998), a qual esclarece que a avaliação de eficiência do treinamento deveria assumir um papel flexível para captar tendências e sustentar a tomada de decisão do pessoal de linha e do staff de recursos humanos, ao invés de reduzir-se a checar desvios entre os objetivos almejados e os resultados observados.

Outro ponto investigado concerne às perspectivas mais aplicadas na organização. Aqui, convém pontuar a porcentagem dos itens mais assinalados, sendo eles Avaliação de desempenho com 51,33% citações, seguido por Planos de sucessão com 18,67% e 18% para Entrevistas anuais sobre o desenvolvimento da carreira. De acordo com os dados obtidos sobre as empresas que utilizam a Avaliação de desempenho, verificou-se que a variável mais relevante encontrada foi Possuir RH, já que 65,8% das respostas concedidas por estas organizações foram afirmativas para o item (c2=8,56; gl=1; p=0,05).

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Por meio da prova estatística do qui-quadrado verificou-se que as três variáveis usadas na análise dos dados (Ser ou não multinacional, Possuir ou não RH e Número de funcionários) foram significativas em relação à utilização de Entrevistas anuais sobre o desenvolvimento da carreira e ao uso de Planos de sucessão.

No entanto, estes dados parecem se contrapor ao que se vê no cenário mundial, indicando talvez um atraso dessas empresas em relação ao mesmo. Carvalho e Nascimento (1997) também pontuam a necessidade dos planos de formação profissional serem dinâmicos e atualizados. A noção de empregado polivalente ou multifuncional é assinalada ainda por Albuquerque (1992) e refere-se ao funcionário que possui alto nível de qualificação, podendo executar vários tipos de tarefas sem ficar preso a um posto específico de trabalho.

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Em relação aos demais descritores abrangidos nesta questão de aspectos regularmente utilizados pelas organizações, pode-se sublinhar que a Rotação de trabalho planejada parece não ser uma prática comum entre as empresas de médio porte e sem o setor de RH, mais uma vez reforçando a idéia da distância entre o que vige no mercado externo e o que se faz no Estado de São Paulo.

Quanto ao gênero Esquemas especiais para gerenciar, os resultados, ao indicarem a influência da variável Possuir RH - 94,7% das respostas foram dadas por organizações que Não possuem RH (c2=4,31; gl=1; p=0,05) e Não utilizam este procedimento - fazem refletir acerca das vantagens de um processo de desenvolvimento de pessoal, que inclusive é abordado por Carvalho e Nascimento (1997); assim, este proporcionaria, entre outros, a melhoria dos padrões profissionais dos colaboradores com a possibilidade de melhor aproveitamento de suas aptidões; contudo, sua ausência implicaria em repensar ações.

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O que de certa forma não surpreende, mas mostra a necessidade de maiores investimentos nas pessoas por parte das organizações, já que, concordando com Chiavenato (1996), o ser humano é o alavancador dos resultados dentro de uma empresa e apostar em seu desenvolvimento garante retornos à própria empresa. As áreas que irão constituir a principal necessidade de treinamento nos próximos 3 anos, segundo as empresas respondentes, estão descritas na .

Treinamento Como Ferramenta Estratégica Para O7 Ideias De Treinamentos Para Desenvolvimento De Pessoas

Dessa forma, ao tratar das possíveis áreas que deterão necessidades de treinamento nos próximos 3 anos, tem-se: Administração de negócios e estratégia que aparece com 12,22% das considerações, acompanhada por Gerenciamento de pessoal e supervisão com 11,78% e Computadores e novas tecnologias com 11,59%. Na seqüência, a categoria Qualidade recebeu 11,53% das respostas, Habilidades de atendimento ao cliente registrou 10,71% e Saúde e segurança e ambiente organizacional somou 10,52%.

Treinamento E Desenvolvimento Nas Empresas

As empresas parecem estar se preocupando com as tendências previstas para um futuro próximo, em que se destacam as funções ligadas à gestão estratégica, à informática e à qualidade. Bricchi (1998) pontua que algumas vezes os programas de treinamento voltam-se aos aspectos técnicos, colocando questões atitudinais à deriva. É esperado que tal realidade sofra alterações e que a visão futurista dos sujeitos seja um exemplo do que há por vir em termos de humanização do trabalho.

A maior parte dos respondentes não sabe qual a proporção de gastos distribuídos entre salários e treinamentos, o mesmo ocorrendo com relação ao número de dias de treinamento realizados para os funcionários. Entretanto, apesar deste desconhecimento, de modo geral, os participantes concordam que houve um aumento nos investimentos em treinamento nos últimos 3 anos, o que demonstra uma aproximação da realidade brasileira com as pesquisas internacionais, podendo-se pensar também que exista na realidade nacional uma maior conscientização quanto a importância do uso do treinamento - O que é e quais são os tipos de arranjo físico - Portal - Passei.

A Importância Do Treinamento E Desenvolvimento Nas

Treinamento E Desenvolvimento De Pessoal: Estudo De CasoTreinamento E Desenvolvimento De Pessoal

Ainda que as organizações multinacionais demonstrem um maior enfoque do treinamento para os níveis gerenciais e administrativos e aquelas que possuem R.H. direcionem-se mais aos cargos técnicos e operacionais, na média geral, o número de dias despendidos com treinamento foi similar para todos os cargos avaliados, o que pode ser explicado em função dos novos desafios que vêm sendo enfrentados pelas organizações, como concorrência de mercado, programas de qualidade e melhorias contínuas, por exemplo, que forçam a empresa a melhorar o nível de qualificação de todos os trabalhadores.

Quanto à identificação das necessidades de treinamento, parece ser uma atividade que recebe maior atenção das organizações multinacionais e das que possuem o setor de RH. O diagnóstico dessas necessidades é crucial para o alcance dos objetivos organizacionais, pois destaca as carências dos trabalhadores e possibilita, por meio de um planejamento, o suprimento das mesmas.

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